{"id":17825,"date":"2021-11-25T14:25:58","date_gmt":"2021-11-25T13:25:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.munich-business-school.de\/insights\/?p=17825"},"modified":"2023-06-27T12:37:15","modified_gmt":"2023-06-27T10:37:15","slug":"diversity-equity-inclusion-mbs-podiumsdiskussion-mit-senior-managerinnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.munich-business-school.de\/insights\/2021\/diversity-equity-inclusion-mbs-podiumsdiskussion-mit-senior-managerinnen\/","title":{"rendered":"Diversity, Equity, Inclusion &#8211; MBS-Podiumsdiskussion mit Senior Manager*innen"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Das Thema Diversity, Equity &amp; Inclusion (DEI) gewinnt weltweit an Bedeutung. Am 18. November diskutierten Claudia Nerger, Head of HR Policy and Strategy bei der<a href=\"https:\/\/www.bmwgroup.com\/de.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"> BMW Group<\/a>, Kellye Kuh, Diversity and Inclusion Lead bei <a href=\"https:\/\/www.microsoft.com\/de-de\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Microsoft<\/a>, und Berater und Coach <a href=\"https:\/\/nusselt.de\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Alexander Nusselt<\/a>, der das Siemens PRIDE Netzwerk gegr\u00fcndet hat, unter der Moderation von Prof. Dr. Christopher Weilage an der MBS \u00fcber DEI. Das Panel lieferte viele wichtige Punkte, um das Thema voranzubringen, sowie pers\u00f6nliche Ma\u00dfnahmen, die wir alle in unserem Leben anwenden k\u00f6nnen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-css-opacity\"\/>\n\n\n\n<p>Das Thema Diversity, Equity &amp; Inclusion ist breit gef\u00e4chert. Eine unvollst\u00e4ndige Liste der wichtigsten Themen, die unter DEI fallen, k\u00f6nnte wie folgt aussehen: Dienstalter, Gehalt, Einstufung in eine Funktionsstufe, geografische Lage, Sprache, Berufserfahrung, Bildungshintergrund, Alter, Einkommen, ethnische Herkunft und Nationalit\u00e4t, k\u00f6rperliche und geistige F\u00e4higkeiten, Familienstand, Religion, sexuelle Orientierung und Geschlecht. Eine ganze Menge also, die es zu ber\u00fccksichtigen gilt.<\/p>\n\n\n\n<p>Das Podium brachte oft die Kommunikation \u00fcber DEI zur Sprache und stellte heraus, dass Kommunikation der erste Baustein sei, um das Thema voranzubringen. Aus diesem Grund hat BMW Geschichten entwickelt, in denen Mitarbeiter*innen ihre pers\u00f6nliche Geschichte erz\u00e4hlen, wie sie das Unternehmen als integrativ empfunden haben und was sie sich f\u00fcr die Zukunft w\u00fcnschen. &#8222;Wenn etwas nicht gut artikuliert werden kann,&#8220;, so Kellye Kuh, &#8222;dann ist genau das der Ansatzpunkt.&#8220;<\/p>\n\n\n\n<p>Die n\u00e4chste Herausforderung besteht dann darin, das Thema und die Einzelheiten zu definieren, damit Kommunikation stattfinden kann. Die Verwendung von Worten f\u00f6rdert das gegenseitige Verst\u00e4ndnis. Durch Kommunikation werden wir uns Unterschieden bewusst, was zur G\u00fcltigkeit von Claudia Nergers Aussage f\u00fchrt: &#8222;Wir werden unsere Vorurteile zu gro\u00dfen Teilen behalten, aber es gilt, sie bewusst zu machen.&#8220; Alexander Nusselt wies darauf hin, dass es durchaus Herausforderungen in der Kommunikation gibt, weil das Sprechen derselben Sprache nicht gleichbedeutend mit gleichem Verst\u00e4ndnis ist. Aus diesem Grund sei die Geschichte dahinter wichtig, nur so k\u00f6nnten wir dar\u00fcber nachdenken, wo wir (als Team, Abteilung, Organisation) stehen, wo wir hinwollen und was relevant ist. Er f\u00fcgte hinzu: &#8222;Alle Menschen sind in der Lage, einen Weg zu finden, um \u00fcber Diversit\u00e4tsthemen zu sprechen, aber was  sind die Mittel, Werkzeuge und Rahmenbedingungen, die man ihnen gibt, damit die Kommunikation stattfinden kann?&#8220; <\/p>\n\n\n\n<p>Damit ist der Punkt angesprochen, dass sichere Plattformen und Systeme in Organisationen ein Baustein zur weiteren F\u00f6rderung von DEI-Themen sein m\u00fcssen. Um dies m\u00f6glich zu machen, muss die F\u00fchrungsetage den Weg f\u00fcr die Einf\u00fchrung des Themas in die Organisation vorgeben und die Unterst\u00fctzung der Organisation gewinnen. Kellye Kuh wies darauf hin, dass eine der Aufgaben des*der DEI-Manager*in darin bestehe, allen Ebenen innerhalb der Organisation zu helfen, ihre Rolle bei DEI zu erkennen, da viele mit &#8222;Warum sollte ich das wissen? Warum muss ich mich \u00e4ndern? Warum sollte ich mich tagt\u00e4glich darum k\u00fcmmern?&#8220; reagierten. Um mit DEI erfolgreich zu sein, m\u00fcsse es Teil des gesamten \u00d6kosystems werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Im Zusammenhang mit der F\u00fchrungsverantwortung im C-Level f\u00fcr die F\u00f6rderung von Diversit\u00e4t wurde der Ruf laut, Vielfalt zu messen und transparent zu machen. Alexander Nusselt erw\u00e4hnte Berichte der Albright-Organisation und der Boston Consulting Group. Er regte an, Ziele zu setzen und dar\u00fcber zu diskutieren, was getan werden m\u00fcsse, damit ein Wandel stattfinden k\u00f6nne. Organisationen zeigten positive Ergebnisse, wenn Ziele mit der Verg\u00fctung verkn\u00fcpft w\u00fcrden, wie Claudia Nerger erkl\u00e4rte: &#8222;Wenn es nicht gemessen wird, wird es nicht getan&#8220;. <br>Bei der Behandlung des Themas Quoten wurden viele zum Nachdenken anregende Fragen aufgeworfen. Die Idee von Quoten zur F\u00f6rderung von Vielfalt st\u00f6\u00dft oft auf Widerstand, kann aber als Feedback-Instrument durchaus n\u00fctzlich sein, um festzustellen, ob die Organisation die gesetzten Ziele erreicht. Alex Nusselt wies darauf hin, dass Quoten oft nur aus einer Perspektive diskutiert werden, &#8222;zum Beispiel 50 % Frauen, was falsch ist, denn es sind auch 50 % M\u00e4nner&#8220;. Daraus ergebe sich, dass die Organisationen klar durchdenken m\u00fcssten, was eine Quote bedeute. Wenn ein Vorstand aus 10 Personen bestehe, bedeute dies dann, dass er mit 5 und 5 Personen oder mit 10 und 10 Personen besetzt werde? Die Vorst\u00e4nde m\u00fcssten sich dar\u00fcber im Klaren sein, was Quoten f\u00fcr sie selbst und f\u00fcr das Unternehmen bedeuteten: &#8222;Es geht nicht nur um Frauen, Schwule oder Lesben, Menschen mit Behinderung, \u00c4ltere oder andere. Wenn wir das Thema diskutieren, m\u00fcssen wir uns auch fragen, was es f\u00fcr die bestehenden Stelleninhaber*innen bedeutet.&#8220;, so Nusselt. <\/p>\n\n\n\n<p>Das Panel lieferte auch n\u00fctzliche Ansatzpunkte f\u00fcr die Studierenden, denn DEI ist kein Thema, das bald verschwinden wird. Claudia Nerger erkl\u00e4rte: &#8222;Studienprojekte sind wie die Arbeit in einem Unternehmen. Es ist einfacher, mit Gleichgesinnten zusammenzuarbeiten, aber es lohnt sich, mit anderen zusammenzuarbeiten, wenngleich es vielleicht mehr Arbeit erfordert. Am Ende wird man bessere Ergebnisse erzielen. Es ist einfacher, die gleichen Leute in einem Team zu haben, aber es zahlt sich nicht aus.&#8220; Alexander Nusselt gab folgenden Ratschlag: &#8222;Fordert andere heraus und fordert euch selbst heraus, indem ihr analysiert: Wer ist um euch herum, sind es Freunde, Gleichgesinnte? Wie k\u00f6nnt ihr eure eigene Blase durchbrechen? Wie k\u00f6nnt ihr mit Menschen einer anderen Kultur, eines anderen Geschlechts, einer anderen Generation oder mit einer anderen F\u00e4higkeit in Kontakt kommen? Selbst wenn ihr es nur einmal im Monat macht, fragen euch, ob ihr etwas verpasst habt.&#8220;<\/p>\n\n\n\n<p>Auf die Frage, was sie auf ein Plakat schreiben w\u00fcrde, das DEI vermitteln sollte, antworte Kellye Kuh: &#8222;Echter Fortschritt erfordert echte Arbeit.&#8220; Alexander Nusselt hingegen w\u00fcrde folgenden Slogan w\u00e4hlen: &#8222;Denken Sie nach und schauen Sie, ob Sie selbst das tun, was Sie von anderen erwarten&#8220;. Gro\u00dfartige Gedanken. <\/p>\n\n\n\n<p>Abschlie\u00dfend wiesen die Podiumsg\u00e4ste darauf hin, dass man sich nicht scheuen sollte, Unternehmen zu fragen, was sie  in Sachen Diversity tun, was ihnen wichtig ist, woher Unterst\u00fctzung kommt und wie dar\u00fcber berichtet wird. DEI hat in verschiedenen Regionen und L\u00e4ndern unterschiedliche Bedeutungen und (einige) Unternehmen arbeiten daran, die Ziele der Zentrale zu kommunizieren und lokale Ziele zum Nutzen aller zu entwickeln, indem sie zun\u00e4chst \u00fcber das Thema sprechen. Alexander Nusselt empfahl au\u00dferdem: &#8222;Sucht nach Unternehmen, die sagen, was sie tun und nicht, was sie tun k\u00f6nnten.&#8220; Damit Unternehmen dar\u00fcber sprechen k\u00f6nnen, was sie tun, m\u00fcssen die Menschen offen sein, \u00fcber DEI zu sprechen und auch ihre Perspektiven zu erweitern. In diesem Sinne: Lasst uns \u00fcber Diversity, Equity &amp; Inclusion sprechen!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<div class=\"mh-excerpt\"><p>Das Thema Diversity, Equity &amp; Inclusion (DEI) gewinnt weltweit an Bedeutung. Am 18. 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