{"id":7273,"date":"2017-07-04T16:35:10","date_gmt":"2017-07-04T14:35:10","guid":{"rendered":"http:\/\/www.munich-business-school.de\/insights\/?p=7273"},"modified":"2017-08-03T15:36:40","modified_gmt":"2017-08-03T13:36:40","slug":"unternehmensuebernahme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.munich-business-school.de\/insights\/2017\/unternehmensuebernahme\/","title":{"rendered":"Den Kulturwandel nach einer Unternehmens\u00fcbernahme erfolgreich bestehen"},"content":{"rendered":"

Analyse der Einf\u00fchrung eines neuen Werte- und Steuerungssystems bei ZF Friedrichshafen nach der \u00dcbernahme von TRW Automotive in der Post-Merger-Phase<\/h2>\n

Seit Anfang der 90er Jahre steigt die Anzahl an Unternehmenszusammenschl\u00fcssen und -\u00fcbernahmen, auch Mergers & Acquisitions genannt (M&A), stetig. Sie pr\u00e4gen immer h\u00e4ufiger die Unternehmenslandschaft und nehmen eine wichtige Rolle in unserem Wirtschaftsgeschehen ein. Im Zuge von globalen Megatrends wie Digitalisierung, demografischer Wandel, Urbanisierung, Klimawandel und der kontinuierlich steigenden Wettbewerbsintensit\u00e4t schlie\u00dfen sich Wirtschaftsunternehmen immer h\u00e4ufiger zusammen, wodurch dieser Trend beschleunigt wird. Auch die Liberalisierung von Fusionsregelungen, die Weiterentwicklung und die Deregulierung der Finanzm\u00e4rkte tragen ihren Teil dazu bei, dass Unternehmensk\u00e4ufe und -verk\u00e4ufe an Bedeutung gewinnen (Wirtz, 2016, S. 4).<\/p>\n

Zusammenschl\u00fcsse finden innerhalb von Industrien, aber auch branchen- und sogar l\u00e4nder\u00fcbergreifend statt. Vor allem \u00dcbernahmen mit starker interkultureller Auspr\u00e4gung, wie Daimler-Chrysler, Vodafone-Mannesmann oder aktuell Bayer-Monsanto, haben nicht nur an den Finanzm\u00e4rkten f\u00fcr viel Aufsehen und Schlagzeilen gesorgt, sondern auch in der \u00d6ffentlichkeit. F\u00fcr solche Akquisitionen wurden h\u00e4ufig extrem hohe Preise bezahlt, die mit den bisherigen Bewertungsmethoden kaum erkl\u00e4rbar sind (Zeit Online, 2016).<\/p>\n

In zahlreichen wissenschaftlichen Ver\u00f6ffentlichungen wird belegt, dass ein gro\u00dfer Teil von Unternehmenszusammenschl\u00fcssen und -\u00fcbernahmen scheitert. Die Erfolgsquote von M&A liegt bei lediglich 56 Prozent (Wirtz, 2016, S. 5). Die sogenannten \u201eweichen\u201c Faktoren werden im Rahmen des M&A-Prozesses oft zu wenig beachtet und ihre Bedeutung wird oftmals noch untersch\u00e4tzt.<\/p>\n

Fast 25 % aller M&A scheitern aufgrund einer schlechten Integration (Strohmer 2001, S. 8). Die meisten Bewertungsmethoden zielen vorwiegend auf materielle, messbare Werte der Unternehmen, sogenannte \u201eharte\u201c Faktoren, ab. Die sogenannten \u201eweichen\u201c Faktoren wie Kommunikation, Mitarbeiter und Kultur werden im Zuge einer Integration oft vernachl\u00e4ssigt, spielen in der Post-Merger-Phase allzu oft eine eher untergeordnete Rolle.<\/p>\n

Doch gerade diese \u201eweichen\u201c Faktoren beeinflussen das Ausma\u00df des Unternehmenserfolgs. Sie geben dem Unternehmen eine Identit\u00e4t. Faktoren wie die Unternehmenskultur beinhalten s\u00e4mtliche geteilte Werte und Normen. Sie beeinflussen das Verhalten aller Mitarbeiter und deren Denkhaltung auf unterschiedlichen Hierarchieebenen und pr\u00e4gen auch das Erscheinungsbild der Unternehmung (Kobi & W\u00fcthrich, 1990, S. 34). Dadurch haben sie letztlich auch eine gro\u00dfe Wirkung auf den Erfolg des Unternehmens (Berthel & Becker, 2003, S. 535).<\/p>\n

Herausforderungen der kulturellen Integration in der Post-Merger-Phase<\/h3>\n

Die ZF Friedrichshafen AG<\/a> hat am 15. Mai 2015 den amerikanischen Automobilzulieferer TRW Automotive f\u00fcr 12,5 Milliarden USD \u00fcbernommen und steht nun vor den Herausforderungen der kulturellen Integration in der Post-Merger-Phase. Es gilt, die beiden Unternehmen mit ihren unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu harmonisieren. Um dies zu erreichen, hat das Unternehmen Anfang 2017 das neue ZF Management System und die ZF Charta eingef\u00fchrt.<\/p>\n

Das Ziel der Masterarbeit von Verena H\u00fcni war es herauszufinden, wie die Unternehmenskultur der ZF Friedrichshafen AG nach dem Zusammenschluss mit TRW Automotive in Zukunft aussehen soll und wie erreicht werden kann, den Kulturwandel erfolgreich zu gestalten. Des Weiteren soll die Einf\u00fchrung des neuen Werte- und Steuerungssystems analysiert werden. Daraus abgeleitet haben sich die drei folgenden Forschungsfragen ergeben:<\/p>\n

Forschungsfrage 1:<\/strong> Wie sieht das Zielbild der Unternehmenskultur der ZF Friedrichshafen AG in Zukunft aus?<\/p>\n

Forschungsfrage 2:<\/strong> Was muss sich ver\u00e4ndern, damit sich auch die Unternehmenskultur nach einer \u00dcbernahme in der Post-Merger-Phase ver\u00e4ndert?<\/p>\n

Forschungsfrage 3:<\/strong> Ist die Einf\u00fchrung eines neuen Steuerungs- und Wertesystems der richtige Weg, um eine Ver\u00e4nderung herbeizuf\u00fchren?<\/p>\n

Die dieser Master Thesis zugrundeliegenden Forschungsfragen wurden anhand von qualitativen Leitfadeninterviews mit F\u00fchrungskr\u00e4ften beantwortet. W\u00e4hrend der Interviews wurde insbesondere die Bedeutung der \u201eweichen\u201c Faktoren f\u00fcr eine erfolgreiche kulturelle Integration hervorgehoben. Anhand der Interviews konnten wertvolle Informationen gesammelt werden. Nach der Ergebnisanalyse und Interpretation entwickelte Verena H\u00fcni f\u00fcnf Handlungsempfehlungen f\u00fcr das Unternehmen und arbeitete diese aus:<\/p>\n

    \n
  1. Entwicklung einer starken Unternehmensvision<\/li>\n
  2. Interaktive Workshops zur Implementierung der Soll-Unternehmenskultur und der neuen Systeme<\/li>\n
  3. Aufbau einer Online-Plattform<\/li>\n
  4. \u201eJob-Rotation\u201c \u2013 Vereinfachung von Arbeitsplatzwechseln innerhalb des Unternehmens<\/li>\n
  5. Individuelle Zielvereinbarungen und Leistungsbewertung der Mitarbeiter<\/li>\n<\/ol>\n

    Eine Pr\u00e4sentation mit den Erkenntnissen aus der Master Thesis von Verena H\u00fcni finden Sie hier<\/a>.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Quellen:<\/em><\/strong><\/p>\n