Wie funktioniert Management? ‒ Trends in der Mitarbeitermotivation

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Motivierte Mitarbeiter sind nicht nur zufriedener, sondern arbeiten produktiver. Der Gallup Engagement Index führt jährlich vor Augen, welche Folgen schlechte Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg haben kann.

Motivation ist ein aktiver, langfristiger Prozess. Diesen sollten sich besonders die Führungskräfte zur Daueraufgabe machen. Heutige Unternehmen sind häufig komplexe, internationale Netzwerke, die sich nicht mehr in der gleichen Art und Weise führen lassen, wie noch vor einigen Jahrzehnten. Das wird uns besonders durch die vielen Diskussionen um die Grundwerte, Vorstellungen und Arbeitsmoral der jüngeren Gen Y (1981-1995) und der kommenden Gen Z (ab 1995) vor Augen geführt. Anerkennung, transparentere Management- und Führungsstile sowie ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitern sind zentrale Forderungen der Vertreter der neuen Generationen, die auf den Arbeitsmarkt strömen.

Eine Generation, die viel erwartet, aber auch viel gibt.

Haben die Vertreter der Gen Y erst einmal einen Arbeitgeber gefunden, der in großen Teilen ihren Ansprüchen entspricht, tragen sie mit ihrer Leistungsbereitschaft und Zielstrebigkeit maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Damit das so bleibt, ist eine nachhaltige Mitarbeitermotivation wichtig.

Mitarbeiter motivieren – aber wie?

Entscheidend für die Mitarbeitermotivation ist die Unternehmenskultur. Ein Arbeitgeber kann extrinsische Anreize in Form von Prämien- oder Gutscheinsystemen schaffen, um die Leistungsbereitschaft der eigenen Mannschaft zu erhöhen. Letztendlich ist jedoch die intrinsische Motivation die wichtigere. Eine hohe Eigenmotivation bestärkt die Mitarbeiter, mehr zu geben, als nur das Notwendige. Dazu bedarf es eines Klimas der Autonomie und Selbstbestimmung sowie des Respekts und der Wertschätzung.

Management als entscheidender Faktor

Für die intrinsische Motivation sind drei Grundprinzipien entscheidend: Vertrauen, Lob und Anerkennung. Einfach übersetzt: ein erfolgreiches Management schafft Freiraum für die Mitarbeiter, sieht Erfolge und spart nicht mit Lob. Manager müssen als Partner verstanden werden, die einerseits Autonomie gewähren, anderseits bei Problemen erreichbar sind und die Mitarbeiter begleiten.

Alle Incentivierungen, die das Arbeitsklima verbessern, gehen daher in eine zukunftsorientierte Richtung: gemeinsames Mittagessen, Aufstellen eines individuellen Weiterbildungs- und Karriereplans, Einrichtung von Smart Tools, die einen direkten Ideenaustausch ermöglichen, flexible Arbeitszeitmodelle nicht als Kür verstanden, sondern als Pflicht und Investitionen in die Mitarbeitergesundheit, beispielsweise über Seminare, Sportangebote, Gutscheine. Gleichzeitig muss eine offene Informationskultur eingerichtet werden, die Geschäftsentwicklung und Werte auf der einen Seite und Feedbackmöglichkeiten auf der anderen Seite pflegt.

Prof. Dr. Christopher Weilage
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Christopher Weilage, Professor für Betriebswirtschaft und Business Communication, beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit den Themen International Business und Kommunikation. Weilage absolvierte seinen MBA International Business an der Moore School of Business der University of South Carolina, USA und anschließend den IMBA International Business an der Helsinki School of Economics and Business in Finnland. Am Lehrstuhl für Deutsch als Fremdsprache der LMU München promovierte der gebürtige US-Amerikaner zum Thema E-Learning.