Generation Y – Wunsch und Wirklichkeit

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Die Generation Y: eine Generation mit neuen Verhaltensmustern und Bedürfnissen. Sie ist in aller Munde, und kein Personaler dürfte in den letzten Jahren an diesem Thema vorbei gekommen sein. Doch in dem ganzen „Forderungsdschungel“ möchte ich auf die Ansprüche und Bedürfnisse eingehen, die die Arbeitswelt wirklich nachhaltig verändern werden.

Entwicklungshintergrund der Generation Y

Die Erwartungshaltung von Arbeitgebern steht oft im Gegensatz zu den Bedürfnissen dieser neuen Generation, die auf den Arbeitsmarkt geströmt ist. Globale Trends, technische Innovationen und veränderte Berufsbilder haben das Anforderungsprofil der Nachwuchskräfte nachhaltig verändert.  Aber auch die Anforderungen an diese Generation haben sich gewandelt. Soft Skills sind neben Fachkenntnissen das A und O. Zahlreiche Personalinstrumente und -methoden untersuchen vorab die Arbeitsbefähigung von potentiellen Mitarbeitern.

Arbeitswelten gestalten

Fehlende Arbeitgeber-Loyalität ist ein Punkt, der häufig in einem Atemzug mit der Generation Y genannt wird. Sind jüngere Arbeitnehmer mit ihrer Situation am Arbeitsplatz nicht zufrieden, wechseln sie ihn schneller, als die Generationen davor. Dennoch können Arbeitnehmer trotz eines häufigen Arbeitgeberwechsels loyal sein. Loyalität bedeutet nicht mehr, wie im alten Sinne, nur für eine Firma zu arbeiten. Neue Technologien, veränderte Berufsbilder und der virtuelle Austausch führen zu individuelleren Arbeitswelten und -zeiten. Daraus ergibt sich ein neuer Führungsstil, der ohne persönlichen Kontakt schwieriger ist. Der Verlust der „Kontrolle“ über den Arbeitnehmer muss durch besser entwickelte Zielvereinbarungen, sowie die Integration der Team-Kommunikation ausgeglichen werden. Neue Motivationssysteme wie langfristige Entwicklungsmöglichkeiten und die Integration des privaten Lebens in die Karriereplanung spielen hier eine wichtige Rolle.

Wettbewerbsvorteil „Mittelstand“

Soziale und technologische Veränderungen müssen in die Organisation integriert werden. Neue Organisationsmodelle entstehen. Mittelständische Unternehmen sind darin schneller und innovativer, da sie in der Umsetzung flexibler sind als Konzerne. Ziel ist es, Arbeitnehmer innovativ und zugleich nachhaltig zu binden. In mittelständischen Unternehmen lässt sich das interne Employer Branding viel besser transportieren. Grund sind die Größe, der Führungsstil und die Identifizierung mit der Firma selbst. Umsatz und Gewinn stehen direkt proportional zur Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität zum Unternehmen, da diese positive Haltung dem Kunden weitertransportiert wird. Das ist wissenschaftlich bewiesen. Hier wird die Generation Y zum Erfolgsfaktor – durch hohe Motivation, Flexibilität und Servicegedanken sieht sie den Kunden als einen Teil der Wertschöpfungskette.

Ausblick 2020: Generation Z

Noch während wir uns mit der GenY beschäftigen, klopft bereits die nächste Generation an die Tür: die Generation Z. Sie wachsen mit Smartphones und E-Learning auf. Langeweile entsteht schneller und wird nicht toleriert. Längeres Zuhören wird kaum noch gefordert und gefördert. Die Generation Z erwartet eine vereinfachte und bequemere Form der Kommunikation, sowie eine individuellere Betreuung in der Arbeit. Virtuelle Arbeitsumgebungen und Kommunikationsformen sowie neue Kommunikationswege werden entscheidend für diese Generation sein. Rahmenbedingungen der momentanen Beschäftigungsverhältnisse müssen angepasst werden. Unterforderung oder Überanstrengungsphasen sollen reduziert und die Selbstverantwortlichkeit erhöht werden. Schulungen für Teams und Führungskräfte in Leadership und Projektmanagement sind erforderlich. Eine höhere Lernbereitschaft und eine individuelle Karriereplanung von Mitarbeitern ist Voraussetzung, um den Berufsalltag zu flexibilisieren. Wer seine Hausaufgaben macht und sein Unternehmen in mindestens vier der fünf Bereiche gut aufstellt, wird nicht nur auf die Generation Z vorbereitet sein, sondern auch zur Beschäftigungsfähigkeit und damit Zufriedenheit seiner Arbeitnehmer beitragen.

Quelle: Prof. Dr. Arnd Albrecht in Unternehmer edition, Oktober 2014

Prof. Dr. Arnd Albrecht
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Prof. Dr. Arnd Albrecht ist seit 2010 Professor für Human Resource Management und International Management an der Munich Business School. Zudem ist er Programmdirektor des Studiengangs Bachelor International Business. Prof. Dr. Albrecht forscht und berät an der MBS und durch sein Consulting-Unternehmen Industrieprojekte hinsichtlich HRM, Leadership und Change Management. Nach seiner Promotion war er erfolgreich als internationaler Seniormanager in der Pharmaindustrie und als strategischer Berater für den Mittelstand und für Konzerne tätig. Prof. Dr. Albrecht ist zertifizierter Business Coach und hält einen MBA des Henley Management College.