Die Arbeitswelt verändert sich durch die Digitalisierung rasant und daraus ergeben sich für uns alle stetig neue Herausforderungen. Um nur ein paar Beispiele zu nennen: Arbeitsabläufe werden komplexer und fordern uns immer stärker heraus, wir müssen zudem autonom und selbstmotiviert agieren, uns in agilen Teamstrukturen zurechtfinden und gleichzeitig immer neue Netzwerke aufbauen.
Durch diese stetige Veränderung wird das Thema „Lebenslanges Lernen“ immer wichtiger. In unserem Forschungsprojekt „Kompetenzen für die digitale Welt“ haben wir beobachtet, dass die Fähigkeit, sich kontinuierlich neues Wissen selbstständig anzueignen, zum zentralen Bestandteil der digitalen Arbeitswelt wird (Schmid & Böhm, 2019).
Doch wie kann lebenslanges Lernen gelingen? Wie sieht Personalentwicklung in der digitalen Welt aus?
Dieser Frage bin ich zusammen mit drei Kolleginnen und Kollegen der TU München (Dr. Emanuel Schreiner, Dr. Kristin Knipfer und Thomas Münch) in einem Artikel nachgegangen, der kürzlich in der Zeitschrift Personal in Hochschule und Wissenschaft entwickeln erschienen ist.
In unserem Artikel argumentieren wir, dass Weiterbildung einerseits die Veränderungen, die eine digitalisierte Arbeitswelt mit sich bringt, aktiv aufgreifen muss, gleichzeitig aber auch die Digitalisierung mit ihren neuen technischen Möglichkeiten als Chance verstehen sollte, die Personalentwicklung ganz neu zu denken. Dabei geht es aus unserer Sicht nicht nur um neue Weiterbildungsinhalte, sondern auch um innovative Weiterbildungsformate.
Wir haben fünf Thesen entwickelt, die aus unserer Sicht zentral für lebenslanges Lernen sind und als Leitlinien für Personalentwicklerinnen und Personalentwickler in Unternehmen dienen können: So muss Lernen stärker in den Arbeitskontext integriert werden, wir müssen den Lernenden die Verantwortung für ihr Lernen (wieder) übertragen, Personalentwicklung muss die Selbstlernkompetenz und Reflexionsfähigkeit fördern, individualisierte Lernerfahrungen ermöglichen und mehr Flexibilität bieten sowie neue digitale Lern- und Erfahrungsräume schaffen.
Diese fünf Thesen greifen die Bedarfe einer digitalisierten Arbeitswelt auf und erlauben es Unternehmen, ihre Strategie im Hinblick auf Personalentwicklung und lebenslanges Lernen systematisch zu reflektieren: Beziehen wir informelles Lernen gezielt mit ein? Wie unterstützen wir individualisierte und selbstgesteuerte Lernprozesse? Wie befähigen wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihr Lernen selbst in die Hand zu nehmen? Schaffen wir neue digitale Erfahrungs- und Lernräume, die unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kontakt mit Zukunftstechnologien bringen?
Der vollständige Artikel mit dem Titel „Neues Lernen – Anforderungen an eine zukunftsfähige Personalentwicklung. Fünf Thesen und zwei Anwendungsbeispiele“ kann hier nachgelesen werden (Paywall).
