Lernen im Zeitalter der digitalen Transformation

MBS The Future of Learning

„Führen und Lernen sind unentbehrlich füreinander.“ John F. Kennedy

Die digitale Transformation, d.h. die Integration digitaler Technologien in alle Unternehmensbereiche, beeinflusst maßgeblich alle Aspekte des Lernens – das Wer, Warum, Was und Wie des Erwerbs neuer Fähigkeiten und Kenntnisse. Warum bringt das Informationszeitalter einen solchen Paradigmenwechsel im Lernen mit sich? Lassen Sie mich auf die Auswirkungen aus der Perspektive einer Business School eingehen:

Wer: Die Lernenden

Verschiedene Gruppen von Lernenden haben schon immer unterschiedliche Eigenschaften, Anforderungen oder Fähigkeiten gehabt. Es scheint jedoch eine neue digitale Kluft zwischen den so genannten Digital Natives und anderen Generationen zu bestehen: Die etwa zwischen 1980 und 1994 Geborenen sind die erste Generation, die mit Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) aufgewachsen ist. Aufgrund der Tatsache, dass die Mitglieder dieser Generation bereits von klein auf diesen neuen Technologien ausgesetzt waren, sie mit ihnen vertraut sind und ihnen vertrauen, werden sie als „Digital Natives“ bezeichnet. Ihre intensive und andersartige Nutzung von IKT hat dazu beigetragen, dass sie anders über das Lernen denken und auch praktisch anders lernen; das betrifft etwa ihre Aufmerksamkeitsspanne, ihre Tools und Geräte sowie ihre spezifischen Fähigkeiten im Bereich digitaler Technologien.

Neben den Lernbedürfnissen dieser „Millenials“ muss das Lernen in der Zukunft auch den Einfluss der digitalen Transformation auf die älteren Generationen berücksichtigen. Die digitale Revolution verändert grundlegend die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und miteinander umgehen. Arbeitnehmer, die vor der Jahrhundertwende geboren wurden, müssen bei den IKT-Fertigkeiten aufholen, um die am (inzwischen digitalisierten) Arbeitsplatz benötigten Kompetenzen zu erwerben und darüber hinaus auch zu digital Lernenden werden.

Warum: Der Zweck

Das Warum des Lernens bezieht sich auf den Zweck und die Ziele, nämlich Lernende erfolgreich auf die sich rasch wandelnde digitale Gesellschaft vorzubereiten. Mit der immer weiter steigenden Lebenserwartung wird die Vorstellung des „100-Jahre-Lebens“ zur Normalität; und da man einen großen Teil davon damit verbringt, zu studieren und zu arbeiten, bedeutet das, dass Lernen in Zukunft noch viel wichtiger sein wird. Das Konzept des „Lebenslangen Lernens“ gewinnt an Zugkraft, um – im geschäftlichen Umfeld – die Beschäftigungsfähigkeit einer Belegschaft zu sichern, die zunehmend durch Algorithmen oder Roboter ersetzt wird. Die historische und bis zu einem gewissen Grad künstliche Trennung von Lernen und Arbeit wird durch die Vorstellung ersetzt, dass Arbeit Lernen ist.

Was: Der Inhalt

Historisch gesehen wurden unsere Schulen an den Interessen und Vorstellungen der industriellen Revolution und der Aufklärung ausgerichtet. Hochschuleinrichtungen wie Universitäten basieren auf der Idee, dass Studenten unter Anleitung von professionellen Lehrkräften und anhand eines standardisierten Lehrplan bestimmte Themen bearbeiten und dadurch lernen. In der so genannten Wissensgesellschaft werden diese Modelle jedoch in Frage gestellt: In fünf Jahren werden sich mehr als ein Drittel der Fähigkeiten (35 %), die in der heutigen Arbeitswelt als wichtig erachtet werden, geändert haben. Es ist ein deutlicher Wandel von der Schaffung von Wissen hin zum Erwerb von Kompetenzen zu beobachten, die lebenslanges Lernen in verschiedenen Kontexten fördern. Fähigkeiten des 21. Jahrhunderts wie Medienkompetenz, Kreativität oder das Lösen komplexer Problemstellungen sind nicht primär inhaltsbasiert. Allerdings werden sie von traditionellen Bildungseinrichtungen bisher nur in geringem Maße vermittelt, stattdessen wird nach wie vor großer Wert auf Wissenstransfer gelegt. Es gibt also Anlass zur Sorge, dass unsere Bildungssysteme veraltet sind und nicht die notwendigen Fähigkeiten vermitteln, die Lernende angemessen auf die Zukunft vorbereiten.

Wie: Die Art und Weise

Die Art und Weise des Lernens wird sich in Zukunft auf allen Ebenen verändern. Wichtige Trends bei der Entwicklung von Kompetenzen sind z.B.:

  • Entflechtung des Lernens: Dies bedeutet eine Verlagerung von festen Zeiten und Kursstrukturen hin zu stärker ergebnisorientierten Ansätzen.
  • Personalisierung des Lernens: Die Technologie ermöglicht es, das Lernen zu optimieren (selbstorganisiert und dynamisch) und on-demand verfügbar zu machen – und es somit auf die unterschiedlichen Lernstile, Lerntempos, Interessen und Erfahrungen Einzelner auszurichten.
  • Selbstinitiiertes und selbstgesteuertes Lernen: Der Einzelne ergreift selbst die Initiative und analysiert seine Lernbedürfnisse, formuliert Lernziele, identifiziert personelle und materielle Lernressourcen, wählt geeignete Lernstrategien aus, setzt diese um und bewertet seine Lernergebnisse.
  • Partizipatives Lernen: Das Lernen wird sich von einer individualistischen Kultur des Wissenserwerbs hin zu einer Kultur der kollaborativen Wissensgenerierung entwickeln – mit neuen Lernformen wie „peer-based learning“ und Lernen durch Kooperation.
  • Kontext- und Pull-Lernen: Das Lernen wird zunehmend aus der Perspektive des Lernenden betrachtet und nicht auf Grundlage dessen, was der Lehrende lehren will oder weiß.
  • Neue Werkzeuge und didaktische Mittel: Die neuen Lernmethoden werden den Einzelnen befähigen, ein umfassenderes Spektrum an Kompetenzen, Fertigkeiten und Wissen zu entwickeln, indem kognitive, praktische sowie erfahrungsbezogene Aspekte eng miteinander verbunden werden.

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Relevanz für Business-Studierende

Die oben skizzierte Entwicklung hat enorme Auswirkungen für Business-Studenten und Führungskräfte von morgen. Manager müssen ihr Denken komplett verändern: So wird beispielsweise die Aus- und Weiterbildung nicht mehr primär in der Verantwortung anderer liegen, etwa bei der Personalabteilung. Die Hauptaufgabe von Managern wird darin bestehen, ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, kontinuierlich zu lernen, sie mit den dafür notwendigen Tools und Technologien auszustatten, sie zur Zusammenarbeit zu befähigen, ständig zusammenzuarbeiten, offen zu kommunizieren, herauszufinden, was sie wissen müssen, und zu wissen, wie sie all das schnell und effektiv erreichen.

Wenn Mitarbeiter nicht ständig lernen und nicht herausfinden, was sie brauchen, wann und wo sie etwas brauchen, dann verbessern sie sich nicht, gestalten nicht, sind nicht innovativ, behaupten sich nicht und halten nicht mit dem Wandel Schritt. Es mag wie ein Klischee klingen, aber die Mitarbeiter müssen lernen, wie man in dieser neuen Umgebung lernt. Das Management muss dieses Selbstlernen unterstützen, anstatt es zu lenken. Wie ein ehemaliger Head of Strategy von Royal Dutch Shell einmal sagte: „In Zukunft könnte die Fähigkeit, schneller zu lernen als die Konkurrenz, der einzige nachhaltige Wettbewerbsvorteil sein.“

 

Quellen:

  • Laala, M. (2011): Lifelong learning: What does it mean? Procedia – Social and Behavioral Sciences 28, 470 – 474.
  • Maurizio, A. / Wilson, J. (2004): Policymakers and 21st Century Skills. The Journal 3 2 (1), 28-30.
  • Mehta, S. / Downs, H. (2016): Six strategies for digital learning success. White Paper. Center for Creative Leadership.
  • Trilling, B. / Fadel, C. (2009): 21st Century Skills. Learning for life in our times. Jossey-Bass, San Francisco.
  • World Economic Forum (2016): The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. Download unter https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs .
Prof. Dr. Barbara Scheck
Über Prof. Dr. Barbara Scheck 9 Artikel
Nach ihrem Abschluss als Diplom-Verwaltungswirtin (FH) an der Diplomatenschule des Auswärtigen Amts absolvierte Prof. Dr. Barbara Scheck ein Studium in Internationaler Betriebswirtschaftslehre in Paris, Oxford und Berlin. Anschließend promovierte sie an der TU München zum Thema Social Entrepreneurship und wirkungsorientierte Berichterstattung. Prof. Dr. Scheck war unter anderem für das Auswärtige Amt, die Schweizer Bank Credit Suisse sowie für die CSR-Abteilung der Allianz und den Social Venture Capital Fonds BonVenture tätig. Zuletzt hielt sie eine Juniorprofessur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Social Investment, an der Universität Hamburg. Im Juni 2016 folgte sie dem Ruf an die Munich Business School, wo sie eine Professur für Entrepreneurship bekleidet. Zusätzlich engagiert sie sich im Aus- und Weiterbildungsbereich der Social Entrepreneurship Akademie in München.